Cultura Organizacional, es el comportamiento de los individuos que componen una empresa como producto de las experiencias y conocimientos adquiridos dentro de la empresa y las respuestas o manifestaciones que se dan a ese comportamiento.
La cultura organizacional es propia de la empresa y no está relacionada al tipo de servicio o actividad económica que desarrolla esta más ligada a la forma de interpretar las respuestas que a los hechos y acciones hacen los colaboradores mientras las aprenden y registran poniéndolas dentro del conocimiento del grupo.
La cultura determina la forma como funciona el proyecto, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.
Un ejemplo: El humor es una parte del comportamiento de los empleados que ha contribuido al éxito de Southwest Airlines. Bromas como la de la azafata que sale de un compartimiento de equipaje encantan a los viajeros e incrementan la productividad del empleado y la satisfacción del trabajo.
Anadiendo al comentario de Pablo, la Cultura Organizacional en efecto impacta las gestiones de una Organización, puesto que esta, en palabras de PWC, es "la manera como hacemos aquí las cosas" (PWC, "Resultados encuesta de Cultura Organizacional, Grupo Monge 2012).
Si un grupo de personas lidera un proyecto y tiene una percepción y creencia sobre algo en específico, que no es precisamente lo que la empresa requiere, el proyecto se va ver impactado de modo negativo.
Seguiendo con PWC, su modelo nos muestra un acercamiento para identificar el impacto que tiene la Cultura en el desempeño de la Organizaciòn. Este modelo establece que: 1. Los moldeadores de la Cultura: por ejm aspectos como contexto competitivo, visiòn y propòsito, acciones de los lideres, pràcticas de RRHH. 2. Las manifestaciones de la Cultura: valores, creencias, clima, normas, sìmbolos. 3.El impacto: comportamientos, decisiones. 4. Llevan a los resultados, es decir al desempeño de la Organizaciòn.
Ahora bien, si la Cultura afecta el desempeño de una Organización o el desarrollo de un proyecto, sí se puede cambiar. Es un proceso largo, que puede tardar años pero que cuando se motiva puede generarse de modo exitoso.
Como se puede realizar ese cambio?
Si una Organizaciòn requiere un cambio, puede asumir el modelo de Desarrollo Organizacional y no trabajar solo bajo la visiòn de RRHH, Desarrollo Organizacional es algo màs que eso, es "un esfuerzo programado globla, es decir en todo el conjunto de la organizaciòn, estimulado y animado por los dirigentes de la cùspide, con el fin de mejorar la eficiencia y la salud de la Organizaciòn, mediante intervenciones en los procesos de funcionamiento de la Organizaciòn..." (Bergeron, Jean-Louis "Los aspectos humanos de la Organizaciòn". ICAP. San Josè 1983.
En resumen, una Cultura puede impactar de modo negativo un proyecto, pero si esto sucede una Organizaciòn de este siglo, debe estar en constante cambio para poder mantenerse, eso implica: 1. Estar innovando y creando, con el objetivo responder a los gustos y necesidades de sus clientes y del mundo globalizado en sì. 2. Guiar un cambio de Cultura para hacer homogénea la visiòn de los colaboradores.
Estoy de acuerdo con el comentario de la compañera dado que los proyectos se desarrollan al interior de las organizaciones, en ellos participan personas que presentan comportamientos influenciados por el estilo y las costumbres de dichas organizaciones. Por consiguiente, los resultados y la dinámica del proyecto están constantemente afectados por la cultura organizacional. Las decisiones tomadas alrededor del mismo pueden ser vistas de diversas formas para los miembros de la organización y dependiendo de ello, asumirán posiciones contributivas, detractoras o imparciales sobre el proyecto o sobre sus miembros. Los proyectos son desarrollados por personas, esto quiere decir que está influenciado por aspectos subjetivos asociados a la naturaleza de los individuos que trabajan en el. Factores como el compromiso de sus miembros, la afinidad con las actividades que el equipo desarrolla, el grado de empatía y en general la emoción que se genera alrededor del proyecto, se convierten en el combustible que hace que los resultados esperados, se logren a pesar de los inconvenientes. (www.iue.edu.co/.../factoresAfectanProyecto.pdf)
Como mencionaba Mariela antes, cambiar la cultura organizacional es un proceso largo y aveces muy complejo. Eduardo Amorós en su libro "Comportamiento Organizacional" expone métodos para cambiar la cultura, el siguiente extracto menciona algunos:
1) Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestan atención.
2) Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis.
3) Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes.
4) Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización.
5) Cambio de los criterios para asignar recompensas.
6) Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.
El cambio de la cultura de la organización puede ser difícil y por lo menos dos preocupaciones justifican la precaución. Ha puesto en duda el hecho de que los valores muy enraizados, fundamentales de la cultura organizacional sean susceptibles de cambio. En este punto de vista, concentrar esfuerzos administrativos para cambiar conductas y procedimientos ineficaces tiene más sentido que intentar cambiar la cultura organizacional. Además que el cambio en el comportamiento sólo operará si se base en la cultura ya existente.
Una segunda preocupación que justifica la precaución en el cambio cultural se refiere a las dificultades para evaluar con exactitud la cultura organizacional. La mayor parte de las organizaciones grandes y complejas en realidad cuenta más de una cultura.
Si sembramos semillas en una tierra que no es fértil, seguramente ellas no brotarán y nuestro esfuerzo habrá sido en vano. Lo mismo ocurriría si intentáramos introducir cambios en una organización y estos fueran en contra de su cultura. Por esa razón si esperamos que la propuesta de “trabajar en equipo” tenga posibilidades de éxito en una organización, antes debemos lograr ciertos cambios culturales. Ahora bien, si antes decíamos que la cultura de una organización podría compararse con la personalidad de un individuo, pensemos qué tan difícil resultará cambiarla
Entendiendo que la cultura organizacional es un fundamento base de una empresa, en cuanto a la relación, costumbres e interacción de sus miembros, es posible afirmar que afecta a los equipos de los proyectos, dado su grado de afinidad a la empresa ya que, se enmarca en el “ámbito restringido de la organización”; por tanto, su afectación con el equipo de proyecto es directa (http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional) Se entiende que una cultura organizacional afecta la productividad del personal y por ende el desarrollo de la empresa, por lo que si va de la mano con los equipos de proyectos, ésta debe ser modificada, en el sentido de que las culturas se deben modificar o adaptar a nuevos patrones o modelos de negocios, en el ritmo que marque el mercado global y el papel que juega la empresa en dicho mercado. Es decir, en términos prácticos, una cultura organizacional fuerte y estable puede adaptarse con facilidad a dichos cambios globales, ya que la forma en la que se desempeñan sus integrantes logra que se adapten de una forma más integral. En cambio, en organizaciones con una cultura organizacional débil, genera problemas de comunicación, receptividad y adaptabilidad ante cambios inesperados, porque no han sabido encontrar el punto de equilibro para un trabajo efectivo entre todos sus miembros. Esto se puede ver reflejado a nivel micro, en equipos de proyectos, porque de la cultura depende el grado de unión y productividad que manejen entre sí. Por tanto, la relación es íntima entre la cultura y los equipos de proyectos; no obstante, no es un factor que determine el éxito o el fracaso, sino que depende de la adaptabilidad que se tenga y la disposición al cambio, sin descuidar valores y creencias formados. (http://wvw.elfinancierocr.com/ef_archivo/2007/noviembre/11/negocios1297892.html)
De acuerdo con la compañera Catalina, nuestro reto como Gerentes de Proyectos es crear culturas organizacionales fuertes y estables, pero a su vez con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios que marque el mercado global.
Lo expresado por Catalina es cierto, si bien es cierto que la cultura organizacional aporta una serie de valores, costumbres y da forma a la organización en sí misma, también se debe recordar que estos no tienen que ser completamente rígidos, sino que deben dar la apertura necesaria para aprender nuevas lecciones e incorporarlas a la organización de tal forma que no pierda competitividad. Lo anterior es especialmente aplicable a los equipos de proyectos, que por definición, trabajan para entregar un producto, servicio o resultado único; que requiere de rápidas adaptaciones a los requerimientos y necesidades para los que fue creado.
Yo considero que como dice Andrés lo primero que hay que tener claro es que están entendiendo el grupo de personas que forman parte de la organización y los involucrados en mi proyecto como "Cultura Organizacional" y que acá empezar a generar un cambio radical con lo que nosotros como gerentes de proyectos consideremos que este impidiendo el crecimiento de la organización , para adaptarse al entorno cambiante en el que nos ubicamos.
Estoy en desacuerdo completo con esta afirmación ya que en el mundo actual las empresas se encuentran inmersas en un mundo globalizado en el cual necesitan realizar grandes cambios, si una cultura organizacional no tuviera la capacidad de cambio sería imposible que subsistiera en este mundo actual. La cultura de la organización refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Esta cultura es un factor muy fuerte en ciertas organizaciones pero no es algo que este escrito en piedra y se puede cambiar, esto es el reto que deben de seguir los nuevos gerentes de los equipos de proyectos. (http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=661). Como lo analizamos en la lectura del Quiz llamada “El reto del cambio, cambio organizacional”. El cambio en la organización le permite a la misma adaptarse a las tendencias globales o inclusive hacer tendencias que las demás empresas deban seguir. Como lo son ser más productivas, tener eficacia en la producción, contar con productos de calidad. Si no se produce un cambio en la organización posiblemente esta se estanque y no podrá subsistir en el mercado. Es una locura pensar que las cosas cambien si las continuamos haciendo de la misma manera. Cita de Albert Einstein. “existen infinidad de técnicas que sirven para modificar la cultura de la organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, las transferencias, las promociones, la reestructuración del diseño de la organización, los modelos de papeles y el refuerzo positivo.” (David, F. 1997. Conceptos de Administración Estratégica. Prentice Hall.) Tal y como lo dice David F, existen muchas técnicas para modificar la cultura organizacional de una empresa, pero debemos leer el entorno para tomar las mejores decisiones que involucren los cambios necesarios y así obtener un cambio organizacional exitoso.
Para tratar este tema lo primero que debemos hacer es establecer que entendemos como “Cultura Organizacional” y a partir de allí revisar como ésta afecta la conducta de los miembros de un equipo de trabajo de un proyecto. Como Cultura Organizacional, amén de lo que pueda decir wikipedia y varios autores de libros, podemos entender el comportamiento de los individuos que componen una empresa como producto de las experiencias y conocimientos adquiridos dentro de la empresa y las respuestas o manifestaciones que se dan a ese comportamiento. La cultura organizacional es propia de la empresa y no está relacionada al tipo de servicio o actividad económica que desarrolla esta más ligada a la forma de interpretar las respuestas que a los hechos y acciones hacen los colaboradores mientras las aprenden y registran poniéndolas dentro del conocimiento del grupo. Este conocimiento adquirido por el grupo transciende a los miembros del grupo y al tiempo y es posible que continúe aún cuando los miembros del grupo de colaboradores no se encuentren laborando en la empresa. Veamos un ejemplo. Aunque el reglamento interno de trabajo indica que el período de almuerzo es de una hora entre las 12:00 a.m. y las 2:00 p.m. el grupo ha aprendido que es aceptable que el período de almuerzo sea entre las 11:30 a.m. y las 3:00 p.m. y que no sea de una hora de almuerzo sino hasta dos horas seguidas. Como se llegó a esta situación Aunque el reglamento interno de trabajo sea conocido por todos los empleados en algún momento el grupo empezó a notar que no se aplicaban sanciones sobre las personas que no cumplían con lo escrito en los procedimientos hasta que quedó establecida como aceptable la nueva forma de comportamiento. Probablemente los que establecieron este comportamiento dejaron de laborar hace años en la empresa. Ejemplos de estos comportamientos que reflejan la cultura de la organización son los viernes de jeans, la celebración mensual de los cumpleaños, la vestimenta empleada, la comunicación a lo interno y externo de la empresa e incluso la apropiación. Dado que la cultura organizacional enmarca el comportamiento de los individuos de la empresa es lógico pensar que ese comportamiento o conducta diaria será reflejado en las actividades del proyecto. Esto pasa en mayor medida en las empresas que no ejecutan proyectos con frecuencia sino que solo dan soporte a las operaciones diarias. Cuando la empresa se enfrenta a un proyecto que transforma su forma de operar se ve afectada por el nuevo cambio que implica un ajuste en las operaciones y posiblemente en la forma de actuar del grupo. El comportamiento de los miembros del proyecto durante las actividades del proyecto será influenciado por la cultura organizacional. Ejemplo: - Llegar tarde a las reuniones de proyecto. La empresa tolera las tardanzas. - No participar durante las reuniones de lluvias de ideas. Hace varios años un jefe reprendió a un colaborador por una idea y el grupo “entendió” que la empresa no acepta la creatividad. - Ejecutar las tareas a tiempo. Los miembros no reflejan urgencia en sus acciones. - Dar apoyo a otros miembros del grupo. No existen conceptos sólidos de trabajo en equipo. - Investigar. La costumbre es que los jefes den las soluciones o los proveedores. Podemos seguir listado situaciones de conducta similares que tendrán los miembros del equipo del proyecto y será responsabilidad del Gerente de Proyecto (PM) lidiar con ellas. Lo bueno es que la cultura organizacional no es estática y la herramienta principal para cambiarla es el liderazgo. Una cualidad de todos los Gerentes de Proyectos. Debido a lo anterior estoy en total desacuerdo con la afirmación ya que es algo que si se puede cambiar. (http://ablancobonilla.wordpress.com/2009/07/16/como-afecta-la-cultura-organizacional-la-ejecucion-de-los-proyectos/)
Completamente de acuerdo con tu aporte, creo que los ejemplos están más que claros para entender de que manera influencia y hasta que punto repercute el comportamiento de los miembros en el proyecto. Si bien es cierto la posibilidad de cambio es difícil, aunque posible. Todo proceso tiene una curva de aprendizaje y aunque los colaboradores no estén acostumbrados a las nuevas practicas llegará un punto en que lo hagan parte de su vida cotidiana.
La cultura organizacional si afecta la organización de los equipos de proyectos pero si se puede cambiar. Como menciona Manuel Gross en “Definición y características de la cultura organizacional”, la cultura organizativa tiene la capacidad de facilitar o impedir la implementación de una estrategia, la cual busca mejorar el funcionamiento y alcanzar ciertos objetivos económicos, por lo que influye en la actividad del equipo. Según el ensayo “Complejidad, Caos y Organizaciones” las organizaciones a pesar de tener cierta estabilidad se ven expuestas a procesos adaptativos dinámicos. La teoría del caos establece que los sistemas sufren entropía lo que lleva de nuevo al orden. La teoría de la evolución de las especies de Darwin expone que el organismo más adaptado es el que sobrevive. Al relacionar ambas teorías con la cultura organizacional las empresas más flexibles y con mejor capacidad de adaptarse van a tener ventaja competitiva sobre aquellas que no. Por lo que la capacidad de cambio en la cultura organizacional es fundamental.
La comparación que hace Caro en la teoría evolutiva de Darwin con la cultura organizacional de un proyecto es osada y una manera fácil de entenderlo. Las organizaciones deben adaptarse y fortalecerse de manera que pueda sobrevivir a los cambios más fuertes del mundo globalizado.
El aporte de Carolina, es muy cierto, las Organizaciones están en constante cambio, la diferencia es que algunas de estas ya tienen un “camino recorrido” y otras no lo han recorrido. En el primer escenario los colaboradores visualizan en el cambio aprendizaje y en el segundo escenario pueden visualizarlo como “más trabajo”. Una teoría que se acerca a la citada es la de K Lewis, quien indica que las Organizaciones pasan por 3 etapas: descongelamiento, moldear y se re –congelan (http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3568-manejo-del-cambio-planificado.html) esto significa que son procesos que se viven dentro de los mismos procesos que se generan, y cuyo objetivo es que se esté innovando. En un proceso de cambio, en todas sus etapas, existe un factor fundamental para que ese descongelamiento, el molder el cambio y recongelarlo se pueda dar. Me refiero al papel de los líderes. En muchas ocasiones se cree que los colaboradores son “el problema” y que una u otra persona no asume el cambio por una cuestión de actitud, pero acà juega un papel fundamental la jefatura del departamento, que debe cumplir con una competencia fundamental: ser un lider. Sin un lider un proceso de gestión del cambio no es posible. El líder es la guía. En un proceso de cambio se requiere de un lider de calidad, es decir, según John Maxwell (Lider 360. 2010: 240), un lider que: 1. Desarrolle a cada miembro de su equipo de modo individual. 2. Coloque a su personal en sus zonas de fortaleza. 3. Dè el ejm de la conducta que desea. 4. Transfiera la visión. 5. Recompense los resultados.
Solamente para complementar los comentarios anteriores vemos que este tema se trato en clases cuando se hacía mención a lo de las organizaciones inteligentes y comentamos que todos los miembros de estas organizaciones debemos de estar dispuestos a adaptarnos al cambio necesario sino nos íbamos a quedar en el camino.
No es Cierto; ya que trabajar en equipo implica mucho más que reunir a un grupo de personas y asignarles una tarea. Cuando se pretende iniciar un proceso de cambio hacia esta modalidad de trabajo, si se desconocen o no se aplican las técnicas necesarias, es muy probable que los resultados nunca lleguen y todo termine en una frustración generalizada. Si es importante que entiendan que cambiar la cultura organizaciónal en un equipo es más difícil, ya que todos comparte un objetivo y una ideología; si puede aplicar diferentes métodos para el cambio, como la interacción aparte con cada miembro, converse uno por uno aparte, para evitar el bloque complete; o hacer que el equipo trabaje conjuntamente en este cambio haciéndoles casarse con el objetivo del cambio. Por eso dependiendo del método que se utilice si es posible hacer un cambio organizacional en el equipo.
Definitivamente la afirmación es incorrecta, tal como lo exponen Robbins y Judge en su libro “Organizational Behavior”, la cultura organizacional es definida por una serie de factores que influencian la organización, pero de ninguna manera limita su capacidad de cambio. Por el contrario, la demanda existente hoy en día exige a las empresas cambiar y adaptarse a las nuevas necesidades del medio, por lo que una organización que no sea capaz de cambiar se verá rezagada. Ahora bien, volviendo a los factores de la cultura organizacional que pueden influir e impactar el proyecto de alguna manera nos encontramos con todas aquellos comportamientos influenciados por el estilo y las costumbres dentro de las organizaciones, llámense: llegadas tardías, libertades de usos de tiempo y muchos más, todos estos claramente pueden afectar los resultados y la dinámica del proyecto. Por otra parte tenemos la necesidad o no de cambiar ante estos comportamientos, de aquí se surgen diferentes formas de ser interpretadas por los miembros de la organización, dando como resultado posiciones contributivas, imparciales o detractoras. La resistencia al cambio, el salir de esa zona de confort a la que nos acostumbramos se convierte en una de las barreras que se presentan e impiden llevar a buen término un proyecto.
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, (2010). Organizational Behavior. 15th ed. Upper Saddle River, NJ 07458, United States: Prentice Hall.
Estoy de acuerdo con el comentario de la compañera, en cuanto a que existe una necesidad de cambio en muchas organizaciones, con el fin de poder adecuarse a los cambios constantes que se dan hoy en día, para que la empresa pueda se próspera. Las organizaciones que se están viendo afectadas por no realizar un cambio en la organización son las públicas las cuales se estan quedando resagadas, por el no cumplimiento de la misión, la vión y los objetivos de la organización, lo cual afecta en el buen desarrollo de cada proyecto, que por lo general muchos de estos proyectos no estan de acuerdo al desarrollo y las necesidades que requiere la institución. Es por esta razón que se están viendo afectadas economicamente ya que cntratan muchos recursos, de los cuales no son necesarios y entorpecen los procesos internos.
Es cierto que la cultura organizacional, inevitablemente, afecta la organización de los equipos de proyectos, sin embargo, también es cierto que en la actualidad las culturas organizacionales deben ser más flexibles y abiertas para adaptarse a las condiciones cambiantes. Esto debe ser así para que la organización se comprometa con el éxito, a través del aprendizaje constante. Por lo que no es cierto que no se pueda cambiar. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. La competitividad desde este punto de vista se puede entender como la estrategia que mejor interpreta las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico. Para que las organizaciones alcancen altos niveles de rendimiento tienen que aprender y además saber qué sienten y qué piensan las personas, con el fin de mejorar el comportamiento y así estar dispuestos a la adaptación de los cambios del entorno y, para hacerlo deben, a su vez, cambiarse a sí mismas, que equivale a transformarse. El cambio de cultura organizacional no es fácil, debe plantearse una necesidad de cambio partiendo de la premisa; de que la cultura debe cambiarse con el fin de ser más consecuente con las demandas competitivas del entorno.
Es claro que la afirmación ha sido bastante refutada; por obvias razones en una organización la flexibilidad y adapatabilidad son factores claves para tener una ventaja competitiva y de ello depende el grado de unión de los equipos. Por tanto, en un equipo de proyecto, con un tiempo definido las condiciones de adaptación y flexibilidad y su cohesión influyen en los resultados, siendo afectada por la cultura organizacional de la empresa; más ésto no significa que en condiciones de capuedan tomar las medidas necesarias para el cumplimiento de objetivosmbio no se y metas.
En realidad el cambio en la cultura organizacional, se debe de ir dando debido a que se requiere que la empresa o institución tiene que ir avanzando con el cambio en los diferentes entornos del medio en que su producto o servicio se ve afectado por la competencia.
Es cierto que la organización está compuesta por personas, un edifico y las herramientas necesarias para que la empresa o la institución inicie su labor, pero quien da vida a estas labores son las personas, por lo que es necesario realizar ciertos cambios en la organización tomando en cuenta que las características de la cultura organizacional existentes, pueden afectar positivamente o negativamente el desarrollo y ejecución de procesos de evolución organizacional.
Dada las diferentes situaciones y cambios que se requieran realizar las personas siempre quieren trabajar en un lugar limpio, en donde los procesos sean visibles para todos, así como las operaciones alcancen a ser más fáciles y seguras.
Considero que los modelos siempre se pueden cambiar y el personal tiende a tener nuevas ideas y sus proyecciones son cada vez mejores, lo cual se refleja en el comportamiento de los colaboradores en donde se sientan orgullosos de su lugar de trabajo lo cual refleja una imagen sólida y próspera.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización
Mucha de las actitudes y logros de una organización se obtienen a través de los valores culturales de la misma y de esa forma la “Cultura Organizacional” influye indirectamente en la consecución satisfactoria de proyectos.
En una organización, los grupos de trabajo pueden desarrollar su única y propia cultura y que dichas culturas pueden dañar o ayudar en el desempeño de la organización, por tanto todas las empresas tienen una cultura corporativa que puede ejercer un efecto poderoso, tanto en los individuos como en el desempeño; especialmente en ambientes competitivos.
Si la “Estructura de la Organización” la cual necesariamente reflejará la forma en que una empresa se concibe y adapta sus objetivos de negocio al entorno, es por eso que los investigadores en el área de gerencia de proyectos abogan por una “cultura de proyectos” en donde se refieren justamente a esta influencia cultural en la determinación estructural, ya que como se ha dejado constancia previa la estructura de la organización y sus sistemas juegan un rol protagónico en el éxito de un proyecto, además la formación de los “Equipos de Proyectos” los individuos que la conforman comparten en mayor o menor grado los valores culturales de la organización a la que pertenecen, si los valores culturales son tales que promueven la gestión por proyectos así como las habilidades, conductas y actitudes propias del trabajo de equipo, tales como: responsabilidad, concertación de esfuerzos y apoyo recíproco, es natural que se incremente el desempeño del equipo.
Al observar a una organización cualquiera esta puede exhibir una “Cultura Organizacional” homogénea o heterogéneamente compartida por los miembros de la organización, de allí se puede inferir que el nivel de compenetración de los miembros de un equipo estará afectado por la homogeneidad con que comparten los valores culturales. Luego, el desempeño de un equipo no sólo estará restringido por la predisposición cultural de la empresa a trabajar por proyectos, sino que esa disposición previa debe ser compartida homogéneamente por los miembros para garantizar los mejores resultados posibles del trabajo de un equipo cualquiera.
Por tanto es importante que desde la docencia misma de los formadores de ingenieros deban estar conscientes de la necesidad imperante que constituye la gerencia de proyectos para la práctica laboral de los futuros profesionales de la ingeniería.
Sin embargo esta conciencia sólo será útil en el entendido de que se persiga desarrollar durante la formación educativa las competencias pertinentes al gerente de proyectos, así como fomentar en el futuro ingeniero una conciencia activa respecto a los aspectos relativos a la cultura corporativa de las organizaciones.
Comparto con todos ustedes un link de youtube, como parte de material de apoyo, para el tema.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderBorrarCultura Organizacional, es el comportamiento de los individuos que componen una empresa como producto de las experiencias y conocimientos adquiridos dentro de la empresa y las respuestas o manifestaciones que se dan a ese comportamiento.
ResponderBorrarLa cultura organizacional es propia de la empresa y no está relacionada al tipo de servicio o actividad económica que desarrolla esta más ligada a la forma de interpretar las respuestas que a los hechos y acciones hacen los colaboradores mientras las aprenden y registran poniéndolas dentro del conocimiento del grupo.
La cultura determina la forma como funciona el proyecto, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.
Un ejemplo:
El humor es una parte del comportamiento de los empleados que ha contribuido al éxito de Southwest Airlines. Bromas como la de la azafata que sale de un compartimiento de equipaje encantan a los viajeros e incrementan la productividad del empleado y la satisfacción del trabajo.
Fuente: http://www.gentecompetitiva.com/articulos/culturaorganizacional.html
Anadiendo al comentario de Pablo, la Cultura Organizacional en efecto impacta las gestiones de una Organización, puesto que esta, en palabras de PWC, es "la manera como hacemos aquí las cosas" (PWC, "Resultados encuesta de Cultura Organizacional, Grupo Monge 2012).
ResponderBorrarSi un grupo de personas lidera un proyecto y tiene una percepción y creencia sobre algo en específico, que no es precisamente lo que la empresa requiere, el proyecto se va ver impactado de modo negativo.
Seguiendo con PWC, su modelo nos muestra un acercamiento para identificar el impacto que tiene la Cultura en el desempeño de la Organizaciòn. Este modelo establece que:
1. Los moldeadores de la Cultura: por ejm aspectos como contexto competitivo, visiòn y propòsito, acciones de los lideres, pràcticas de RRHH.
2. Las manifestaciones de la Cultura: valores, creencias, clima, normas, sìmbolos.
3.El impacto: comportamientos, decisiones.
4. Llevan a los resultados, es decir al desempeño de la Organizaciòn.
Ahora bien, si la Cultura afecta el desempeño de una Organización o el desarrollo de un proyecto, sí se puede cambiar. Es un proceso largo, que puede tardar años pero que cuando se motiva puede generarse de modo exitoso.
Como se puede realizar ese cambio?
Si una Organizaciòn requiere un cambio, puede asumir el modelo de Desarrollo Organizacional y no trabajar solo bajo la visiòn de RRHH, Desarrollo Organizacional es algo màs que eso, es "un esfuerzo programado globla, es decir en todo el conjunto de la organizaciòn, estimulado y animado por los dirigentes de la cùspide, con el fin de mejorar la eficiencia y la salud de la Organizaciòn, mediante intervenciones en los procesos de funcionamiento de la Organizaciòn..." (Bergeron, Jean-Louis "Los aspectos humanos de la Organizaciòn". ICAP. San Josè 1983.
En resumen, una Cultura puede impactar de modo negativo un proyecto, pero si esto sucede una Organizaciòn de este siglo, debe estar en constante cambio para poder mantenerse, eso implica:
1. Estar innovando y creando, con el objetivo responder a los gustos y necesidades de sus clientes y del mundo globalizado en sì.
2. Guiar un cambio de Cultura para hacer homogénea la visiòn de los colaboradores.
Estoy de acuerdo con el comentario de la compañera dado que los proyectos se desarrollan al interior de las organizaciones, en ellos participan personas que presentan comportamientos influenciados por el estilo y las costumbres de dichas organizaciones. Por consiguiente, los resultados y la dinámica del proyecto están constantemente afectados por la cultura organizacional. Las decisiones tomadas alrededor del mismo pueden ser vistas de diversas formas para los miembros de la organización y dependiendo de ello, asumirán posiciones contributivas, detractoras o imparciales sobre el proyecto o sobre sus miembros.
BorrarLos proyectos son desarrollados por personas, esto quiere decir que está influenciado por aspectos subjetivos asociados a la naturaleza de los individuos que trabajan en el. Factores como el compromiso de sus miembros, la afinidad con las actividades que el equipo desarrolla, el grado de empatía y en general la emoción que se genera alrededor del proyecto, se convierten en el combustible que hace que los resultados esperados, se logren a pesar de los inconvenientes.
(www.iue.edu.co/.../factoresAfectanProyecto.pdf)
Como mencionaba Mariela antes, cambiar la cultura organizacional es un proceso largo y aveces muy complejo. Eduardo Amorós en su libro "Comportamiento Organizacional" expone métodos para cambiar la cultura, el siguiente extracto menciona algunos:
Borrar1) Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestan atención.
2) Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis.
3) Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes.
4) Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización.
5) Cambio de los criterios para asignar recompensas.
6) Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.
El cambio de la cultura de la organización puede ser difícil y por lo menos dos preocupaciones justifican la precaución. Ha puesto en duda el hecho de que los valores muy enraizados, fundamentales de la cultura organizacional sean susceptibles de cambio. En este punto de vista, concentrar esfuerzos administrativos para cambiar conductas y procedimientos ineficaces tiene más sentido que intentar cambiar la cultura organizacional. Además que el cambio en el comportamiento sólo operará si se base en la cultura ya existente.
Una segunda preocupación que justifica la precaución en el cambio cultural se refiere a las dificultades para evaluar con exactitud la cultura organizacional. La mayor parte de las organizaciones grandes y complejas en realidad cuenta más de una cultura.
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BorrarLes doy un ejemplo a lo que comentan
BorrarSi sembramos semillas en una tierra que no es fértil, seguramente ellas no brotarán y nuestro esfuerzo habrá sido en vano. Lo mismo ocurriría si intentáramos introducir cambios en una organización y estos fueran en contra de su cultura. Por esa razón si esperamos que la propuesta de “trabajar en equipo” tenga posibilidades de éxito en una organización, antes debemos lograr ciertos cambios culturales. Ahora bien, si antes decíamos que la cultura de una organización podría compararse con la personalidad de un individuo, pensemos qué tan difícil resultará cambiarla
Entendiendo que la cultura organizacional es un fundamento base de una empresa, en cuanto a la relación, costumbres e interacción de sus miembros, es posible afirmar que afecta a los equipos de los proyectos, dado su grado de afinidad a la empresa ya que, se enmarca en el “ámbito restringido de la organización”; por tanto, su afectación con el equipo de proyecto es directa (http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional)
ResponderBorrarSe entiende que una cultura organizacional afecta la productividad del personal y por ende el desarrollo de la empresa, por lo que si va de la mano con los equipos de proyectos, ésta debe ser modificada, en el sentido de que las culturas se deben modificar o adaptar a nuevos patrones o modelos de negocios, en el ritmo que marque el mercado global y el papel que juega la empresa en dicho mercado.
Es decir, en términos prácticos, una cultura organizacional fuerte y estable puede adaptarse con facilidad a dichos cambios globales, ya que la forma en la que se desempeñan sus integrantes logra que se adapten de una forma más integral. En cambio, en organizaciones con una cultura organizacional débil, genera problemas de comunicación, receptividad y adaptabilidad ante cambios inesperados, porque no han sabido encontrar el punto de equilibro para un trabajo efectivo entre todos sus miembros.
Esto se puede ver reflejado a nivel micro, en equipos de proyectos, porque de la cultura depende el grado de unión y productividad que manejen entre sí. Por tanto, la relación es íntima entre la cultura y los equipos de proyectos; no obstante, no es un factor que determine el éxito o el fracaso, sino que depende de la adaptabilidad que se tenga y la disposición al cambio, sin descuidar valores y creencias formados. (http://wvw.elfinancierocr.com/ef_archivo/2007/noviembre/11/negocios1297892.html)
De acuerdo con la compañera Catalina, nuestro reto como Gerentes de Proyectos es crear culturas organizacionales fuertes y estables, pero a su vez con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios que marque el mercado global.
BorrarLo expresado por Catalina es cierto, si bien es cierto que la cultura organizacional aporta una serie de valores, costumbres y da forma a la organización en sí misma, también se debe recordar que estos no tienen que ser completamente rígidos, sino que deben dar la apertura necesaria para aprender nuevas lecciones e incorporarlas a la organización de tal forma que no pierda competitividad.
BorrarLo anterior es especialmente aplicable a los equipos de proyectos, que por definición, trabajan para entregar un producto, servicio o resultado único; que requiere de rápidas adaptaciones a los requerimientos y necesidades para los que fue creado.
Yo considero que como dice Andrés lo primero que hay que tener claro es que están entendiendo el grupo de personas que forman parte de la organización y los involucrados en mi proyecto como "Cultura Organizacional" y que acá empezar a generar un cambio radical con lo que nosotros como gerentes de proyectos consideremos que este impidiendo el crecimiento de la organización , para adaptarse al entorno cambiante en el que nos ubicamos.
BorrarEstoy en desacuerdo completo con esta afirmación ya que en el mundo actual las empresas se encuentran inmersas en un mundo globalizado en el cual necesitan realizar grandes cambios, si una cultura organizacional no tuviera la capacidad de cambio sería imposible que subsistiera en este mundo actual. La cultura de la organización refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Esta cultura es un factor muy fuerte en ciertas organizaciones pero no es algo que este escrito en piedra y se puede cambiar, esto es el reto que deben de seguir los nuevos gerentes de los equipos de proyectos. (http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=661).
ResponderBorrarComo lo analizamos en la lectura del Quiz llamada “El reto del cambio, cambio organizacional”. El cambio en la organización le permite a la misma adaptarse a las tendencias globales o inclusive hacer tendencias que las demás empresas deban seguir. Como lo son ser más productivas, tener eficacia en la producción, contar con productos de calidad. Si no se produce un cambio en la organización posiblemente esta se estanque y no podrá subsistir en el mercado. Es una locura pensar que las cosas cambien si las continuamos haciendo de la misma manera. Cita de Albert Einstein.
“existen infinidad de técnicas que sirven para modificar la cultura de la organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, las transferencias, las promociones, la reestructuración del diseño de la organización, los modelos de papeles y el refuerzo positivo.” (David, F. 1997. Conceptos de Administración Estratégica. Prentice Hall.) Tal y como lo dice David F, existen muchas técnicas para modificar la cultura organizacional de una empresa, pero debemos leer el entorno para tomar las mejores decisiones que involucren los cambios necesarios y así obtener un cambio organizacional exitoso.
Para tratar este tema lo primero que debemos hacer es establecer que entendemos como “Cultura Organizacional” y a partir de allí revisar como ésta afecta la conducta de los miembros de un equipo de trabajo de un proyecto.
ResponderBorrarComo Cultura Organizacional, amén de lo que pueda decir wikipedia y varios autores de libros, podemos entender el comportamiento de los individuos que componen una empresa como producto de las experiencias y conocimientos adquiridos dentro de la empresa y las respuestas o manifestaciones que se dan a ese comportamiento. La cultura organizacional es propia de la empresa y no está relacionada al tipo de servicio o actividad económica que desarrolla esta más ligada a la forma de interpretar las respuestas que a los hechos y acciones hacen los colaboradores mientras las aprenden y registran poniéndolas dentro del conocimiento del grupo. Este conocimiento adquirido por el grupo transciende a los miembros del grupo y al tiempo y es posible que continúe aún cuando los miembros del grupo de colaboradores no se encuentren laborando en la empresa. Veamos un ejemplo.
Aunque el reglamento interno de trabajo indica que el período de almuerzo es de una hora entre las 12:00 a.m. y las 2:00 p.m. el grupo ha aprendido que es aceptable que el período de almuerzo sea entre las 11:30 a.m. y las 3:00 p.m. y que no sea de una hora de almuerzo sino hasta dos horas seguidas.
Como se llegó a esta situación
Aunque el reglamento interno de trabajo sea conocido por todos los empleados en algún momento el grupo empezó a notar que no se aplicaban sanciones sobre las personas que no cumplían con lo escrito en los procedimientos hasta que quedó establecida como aceptable la nueva forma de comportamiento. Probablemente los que establecieron este comportamiento dejaron de laborar hace años en la empresa. Ejemplos de estos comportamientos que reflejan la cultura de la organización son los viernes de jeans, la celebración mensual de los cumpleaños, la vestimenta empleada, la comunicación a lo interno y externo de la empresa e incluso la apropiación.
Dado que la cultura organizacional enmarca el comportamiento de los individuos de la empresa es lógico pensar que ese comportamiento o conducta diaria será reflejado en las actividades del proyecto. Esto pasa en mayor medida en las empresas que no ejecutan proyectos con frecuencia sino que solo dan soporte a las operaciones diarias. Cuando la empresa se enfrenta a un proyecto que transforma su forma de operar se ve afectada por el nuevo cambio que implica un ajuste en las operaciones y posiblemente en la forma de actuar del grupo.
El comportamiento de los miembros del proyecto durante las actividades del proyecto será influenciado por la cultura organizacional. Ejemplo:
- Llegar tarde a las reuniones de proyecto. La empresa tolera las tardanzas.
- No participar durante las reuniones de lluvias de ideas. Hace varios años un jefe reprendió a un colaborador por una idea y el grupo “entendió” que la empresa no acepta la creatividad.
- Ejecutar las tareas a tiempo. Los miembros no reflejan urgencia en sus acciones.
- Dar apoyo a otros miembros del grupo. No existen conceptos sólidos de trabajo en equipo.
- Investigar. La costumbre es que los jefes den las soluciones o los proveedores.
Podemos seguir listado situaciones de conducta similares que tendrán los miembros del equipo del proyecto y será responsabilidad del Gerente de Proyecto (PM) lidiar con ellas.
Lo bueno es que la cultura organizacional no es estática y la herramienta principal para cambiarla es el liderazgo. Una cualidad de todos los Gerentes de Proyectos.
Debido a lo anterior estoy en total desacuerdo con la afirmación ya que es algo que si se puede cambiar.
(http://ablancobonilla.wordpress.com/2009/07/16/como-afecta-la-cultura-organizacional-la-ejecucion-de-los-proyectos/)
Completamente de acuerdo con tu aporte, creo que los ejemplos están más que claros para entender de que manera influencia y hasta que punto repercute el comportamiento de los miembros en el proyecto. Si bien es cierto la posibilidad de cambio es difícil, aunque posible. Todo proceso tiene una curva de aprendizaje y aunque los colaboradores no estén acostumbrados a las nuevas practicas llegará un punto en que lo hagan parte de su vida cotidiana.
BorrarLa cultura organizacional si afecta la organización de los equipos de proyectos pero si se puede cambiar. Como menciona Manuel Gross en “Definición y características de la cultura organizacional”, la cultura organizativa tiene la capacidad de facilitar o impedir la implementación de una estrategia, la cual busca mejorar el funcionamiento y alcanzar ciertos objetivos económicos, por lo que influye en la actividad del equipo.
ResponderBorrarSegún el ensayo “Complejidad, Caos y Organizaciones” las organizaciones a pesar de tener cierta estabilidad se ven expuestas a procesos adaptativos dinámicos. La teoría del caos establece que los sistemas sufren entropía lo que lleva de nuevo al orden. La teoría de la evolución de las especies de Darwin expone que el organismo más adaptado es el que sobrevive. Al relacionar ambas teorías con la cultura organizacional las empresas más flexibles y con mejor capacidad de adaptarse van a tener ventaja competitiva sobre aquellas que no. Por lo que la capacidad de cambio en la cultura organizacional es fundamental.
La comparación que hace Caro en la teoría evolutiva de Darwin con la cultura organizacional de un proyecto es osada y una manera fácil de entenderlo. Las organizaciones deben adaptarse y fortalecerse de manera que pueda sobrevivir a los cambios más fuertes del mundo globalizado.
BorrarEl aporte de Carolina, es muy cierto, las Organizaciones están en constante cambio, la diferencia es que algunas de estas ya tienen un “camino recorrido” y otras no lo han recorrido. En el primer escenario los colaboradores visualizan en el cambio aprendizaje y en el segundo escenario pueden visualizarlo como “más trabajo”.
BorrarUna teoría que se acerca a la citada es la de K Lewis, quien indica que las Organizaciones pasan por 3 etapas: descongelamiento, moldear y se re –congelan (http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3568-manejo-del-cambio-planificado.html) esto significa que son procesos que se viven dentro de los mismos procesos que se generan, y cuyo objetivo es que se esté innovando.
En un proceso de cambio, en todas sus etapas, existe un factor fundamental para que ese descongelamiento, el molder el cambio y recongelarlo se pueda dar. Me refiero al papel de los líderes.
En muchas ocasiones se cree que los colaboradores son “el problema” y que una u otra persona no asume el cambio por una cuestión de actitud, pero acà juega un papel fundamental la jefatura del departamento, que debe cumplir con una competencia fundamental: ser un lider. Sin un lider un proceso de gestión del cambio no es posible. El líder es la guía.
En un proceso de cambio se requiere de un lider de calidad, es decir, según John Maxwell (Lider 360. 2010: 240), un lider que:
1. Desarrolle a cada miembro de su equipo de modo individual.
2. Coloque a su personal en sus zonas de fortaleza.
3. Dè el ejm de la conducta que desea.
4. Transfiera la visión.
5. Recompense los resultados.
Solamente para complementar los comentarios anteriores vemos que este tema se trato en clases cuando se hacía mención a lo de las organizaciones inteligentes y comentamos que todos los miembros de estas organizaciones debemos de estar dispuestos a adaptarnos al cambio necesario sino nos íbamos a quedar en el camino.
BorrarNo es Cierto; ya que trabajar en equipo implica mucho más que reunir a un grupo de personas y asignarles una tarea. Cuando se pretende iniciar un proceso de cambio hacia esta modalidad de trabajo, si se desconocen o no se aplican las técnicas necesarias, es muy probable que los resultados nunca lleguen y todo termine en una frustración generalizada. Si es importante que entiendan que cambiar la cultura organizaciónal en un equipo es más difícil, ya que todos comparte un objetivo y una ideología; si puede aplicar diferentes métodos para el cambio, como la interacción aparte con cada miembro, converse uno por uno aparte, para evitar el bloque complete; o hacer que el equipo trabaje conjuntamente en este cambio haciéndoles casarse con el objetivo del cambio. Por eso dependiendo del método que se utilice si es posible hacer un cambio organizacional en el equipo.
ResponderBorrarDefinitivamente la afirmación es incorrecta, tal como lo exponen Robbins y Judge en su libro “Organizational Behavior”, la cultura organizacional es definida por una serie de factores que influencian la organización, pero de ninguna manera limita su capacidad de cambio. Por el contrario, la demanda existente hoy en día exige a las empresas cambiar y adaptarse a las nuevas necesidades del medio, por lo que una organización que no sea capaz de cambiar se verá rezagada.
ResponderBorrarAhora bien, volviendo a los factores de la cultura organizacional que pueden influir e impactar el proyecto de alguna manera nos encontramos con todas aquellos comportamientos influenciados por el estilo y las costumbres dentro de las organizaciones, llámense: llegadas tardías, libertades de usos de tiempo y muchos más, todos estos claramente pueden afectar los resultados y la dinámica del proyecto.
Por otra parte tenemos la necesidad o no de cambiar ante estos comportamientos, de aquí se surgen diferentes formas de ser interpretadas por los miembros de la organización, dando como resultado posiciones contributivas, imparciales o detractoras. La resistencia al cambio, el salir de esa zona de confort a la que nos acostumbramos se convierte en una de las barreras que se presentan e impiden llevar a buen término un proyecto.
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, (2010). Organizational Behavior. 15th ed. Upper Saddle River, NJ 07458, United States: Prentice Hall.
Estoy de acuerdo con el comentario de la compañera, en cuanto a que existe una necesidad de cambio en muchas organizaciones, con el fin de poder adecuarse a los cambios constantes que se dan hoy en día, para que la empresa pueda se próspera.
BorrarLas organizaciones que se están viendo afectadas por no realizar un cambio en la organización son las públicas las cuales se estan quedando resagadas, por el no cumplimiento de la misión, la vión y los objetivos de la organización, lo cual afecta en el buen desarrollo de cada proyecto, que por lo general muchos de estos proyectos no estan de acuerdo al desarrollo y las necesidades que requiere la institución. Es por esta razón que se están viendo afectadas economicamente ya que cntratan muchos recursos, de los cuales no son necesarios y entorpecen los procesos internos.
Es cierto que la cultura organizacional, inevitablemente, afecta la organización de los equipos de proyectos, sin embargo, también es cierto que en la actualidad las culturas organizacionales deben ser más flexibles y abiertas para adaptarse a las condiciones cambiantes. Esto debe ser así para que la organización se comprometa con el éxito, a través del aprendizaje constante. Por lo que no es cierto que no se pueda cambiar.
ResponderBorrarEsto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. La competitividad desde este punto de vista se puede entender como la estrategia que mejor interpreta las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico.
Para que las organizaciones alcancen altos niveles de rendimiento tienen que aprender y además saber qué sienten y qué piensan las personas, con el fin de mejorar el comportamiento y así estar dispuestos a la adaptación de los cambios del entorno y, para hacerlo deben, a su vez, cambiarse a sí mismas, que equivale a transformarse.
El cambio de cultura organizacional no es fácil, debe plantearse una necesidad de cambio partiendo de la premisa; de que la cultura debe cambiarse con el fin de ser más consecuente con las demandas competitivas del entorno.
(http://www.monografias.com/trabajos7/cuor/cuor.shtml#orrga)
Es claro que la afirmación ha sido bastante refutada; por obvias razones en una organización la flexibilidad y adapatabilidad son factores claves para tener una ventaja competitiva y de ello depende el grado de unión de los equipos. Por tanto, en un equipo de proyecto, con un tiempo definido las condiciones de adaptación y flexibilidad y su cohesión influyen en los resultados, siendo afectada por la cultura organizacional de la empresa; más ésto no significa que en condiciones de capuedan tomar las medidas necesarias para el cumplimiento de objetivosmbio no se y metas.
BorrarEn realidad el cambio en la cultura organizacional, se debe de ir dando debido a que se requiere que la empresa o institución tiene que ir avanzando con el cambio en los diferentes entornos del medio en que su producto o servicio se ve afectado por la competencia.
ResponderBorrarEs cierto que la organización está compuesta por personas, un edifico y las herramientas necesarias para que la empresa o la institución inicie su labor, pero quien da vida a estas labores son las personas, por lo que es necesario realizar ciertos cambios en la organización tomando en cuenta que las características de la cultura organizacional existentes, pueden afectar positivamente o negativamente el desarrollo y ejecución de procesos de evolución organizacional.
Dada las diferentes situaciones y cambios que se requieran realizar las personas siempre quieren trabajar en un lugar limpio, en donde los procesos sean visibles para todos, así como las operaciones alcancen a ser más fáciles y seguras.
Considero que los modelos siempre se pueden cambiar y el personal tiende a tener nuevas ideas y sus proyecciones son cada vez mejores, lo cual se refleja en el comportamiento de los colaboradores en donde se sientan orgullosos de su lugar de trabajo lo cual refleja una imagen sólida y próspera.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
ResponderBorrarHoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización
Mucha de las actitudes y logros de una organización se obtienen a través de los valores culturales de la misma y de esa forma la “Cultura Organizacional” influye indirectamente en la consecución satisfactoria de proyectos.
ResponderBorrarEn una organización, los grupos de trabajo pueden desarrollar su única y propia cultura y que dichas culturas pueden dañar o ayudar en el desempeño de la organización, por tanto todas las empresas tienen una cultura corporativa que puede ejercer un efecto poderoso, tanto en los individuos como en el desempeño; especialmente en ambientes competitivos.
Si la “Estructura de la Organización” la cual necesariamente reflejará la forma en que una empresa se concibe y adapta sus objetivos de negocio al entorno, es por eso que los investigadores en el área de gerencia de proyectos abogan por una “cultura de proyectos” en donde se refieren justamente a esta influencia cultural en la determinación estructural, ya que como se ha dejado constancia previa la estructura de la organización y sus sistemas juegan un rol protagónico en el éxito de un proyecto, además la formación de los “Equipos de Proyectos” los individuos que la conforman comparten en mayor o menor grado los valores culturales de la organización a la que pertenecen, si los valores culturales son tales que promueven la gestión por proyectos así como las habilidades, conductas y actitudes propias del trabajo de equipo, tales como: responsabilidad, concertación de esfuerzos y apoyo recíproco, es natural que se incremente el desempeño del equipo.
Al observar a una organización cualquiera esta puede exhibir una “Cultura Organizacional” homogénea o heterogéneamente compartida por los miembros de la organización, de allí se puede inferir que el nivel de compenetración de los miembros de un equipo estará afectado por la homogeneidad con que comparten los valores culturales.
Luego, el desempeño de un equipo no sólo estará restringido por la predisposición cultural de la empresa a trabajar por proyectos, sino que esa disposición previa debe ser compartida homogéneamente por los miembros para garantizar los mejores resultados posibles del trabajo de un equipo cualquiera.
Por tanto es importante que desde la docencia misma de los formadores de ingenieros deban estar conscientes de la necesidad imperante que constituye la gerencia de proyectos para la práctica laboral de los futuros profesionales de la ingeniería.
Sin embargo esta conciencia sólo será útil en el entendido de que se persiga desarrollar durante la formación educativa las competencias pertinentes al gerente de proyectos, así como fomentar en el futuro ingeniero una conciencia activa respecto a los aspectos relativos a la cultura corporativa de las organizaciones.
Comparto con todos ustedes un link de youtube, como parte de material de apoyo, para el tema.
Fuentes:
(http://www.laccei.org/LACCEI2006-PuertoRico/Papers%20-pdf/CON087_SerafinPlasencia)
(http://www.youtube.com/watch?v=qDjpuy_NYFM)